De eerste indruk

maart 2010 - Is het echt waar dat de eerste indruk voor slechts 7% wordt bepaald door wat je zegt?

De volgende tekst is verschenen in Intermediair (2008), auteur Roos Vonk, en staat tevens in Ego’s en andere ongemakken van Roos Vonk.

Een personeelsmanager vertelde me ooit: “Ik haal de kandidaat beneden op. We gaan samen de lift in, ik zeg iets over het weer en vraag of het goed te vinden was. Voordat we boven zijn weet ik al of het ‘m wordt.” Dit verhaal onderstreept het belang van de eerste indruk, waar trainers vaak mee dreigen: ‘Je krijgt nooit een tweede kans om een eerste indruk te maken!’ ‘Negentig procent van de eerste indruk is gebaseerd op lichaamstaal!’ Dus je moet flink werken aan die eerste indruk. Op de juiste manier handen schudden (niet te slap, geef de hele hand en niet alleen je vingers, steek de hand niet te laat en niet te vroeg toe), oogcontact maken (maar niet te lang), en al die andere tips en trucs van zelfbenoemde experts.

Maar is dat allemaal echt nodig? Laten we eens stil staan bij die 90% lichaamstaal. Deze conclusie is gebaseerd op een Amerikaans onderzoek uit de jaren zestig*, waarin een persoon op vriendelijke of boze wijze bepaalde woorden uitsprak. Dat waren positieve of negatieve woorden, bijvoorbeeld ‘liefje’, ‘bedankt’ of ‘bruut’, ‘vreselijk’. Het bleek dat conclusies over wat de persoon voelde slechts voor 7% door de woorden zelf werden bepaald, voor 38% door de stem en de toon, en voor 55% door gezichtsuitdrukking en lichaamstaal. Dit betekent dat als iemand op een boze manier ‘bedankt’ zegt, we aannemen dat diegene boos is en niet dankbaar, en dat ‘bruut’ op poeslieve toon eerder een koosnaampje dan een scheldwoord is. Daaruit kun je nog niet gelijk concluderen dat bij een sollicitatie slechts 7% van wat je zegt ertoe doet. Als heel vrolijk vertelt dat je in je vorige baan er niks van bakte, of de gewenste ervaring niet hebt, zullen je woorden zeker wel impact hebben.

Maar een indruk van wat voor type je bent kan zeker sterk gekleurd worden door nonverbale informatie. Mensen kunnen binnen 30 seconden een redelijk beeld krijgen van iemands intelligentie, zorgvuldigheid, zelfvertrouwen, extraversie, opgewektheid, seksuele geaardheid. Dat beeld zit er nog vaak genoeg naast, maar het wordt niet echt beter als we vijf jaar met iemand getrouwd zijn. Die eerste indruk is gebaseerd op de onbewuste, intuïtieve verwerking van een enorme berg informatie. Denk aan haargrens, kaaklijn en andere tekenen van testosteron, make-up, neus–kin-afstand, mimiek, sieraden, geur, lichaamshouding, taille–heup-verhouding, stem, regionaal accent, oogcontact, oogopslag en zelfs minimaal waarneembare details als pupilgrootte.

Omdat er zoveel nonverbale ‘cues’ zijn, die op elkaar inwerken en tezamen het totaalbeeld bepalen, is het voor een sollicitant ondoenlijk dat allemaal te beheersen. Je kunt een donkerblauw pak dragen om er streng of conservatief uit te zien, maar een minimale beweging van een wenkbrauw of neusvleugel kan je al verraden. Je kunt je suf oefenen op een krachtige, zelfverzekerde handdruk, maar de vochtigheidsgraad en temperatuur van de handpalm kun je niet beheersen.

We moeten accepteren dat een groot deel van wat we nonverbaal communiceren niet onder onze controle staat, en dat we daarmee iets zeggen over wie we werkelijk zijn. De interviewer ziet dat en kan dus redelijk inschatten of de sollicitant past bij de baan, de taken, het bedrijf, de collega’s. Als die klik er niet is, waarom zou je daar dan eigenlijk willen werken? Wanneer je het sollicitatiegesprek ziet als een gelegenheid om van beide kanten te verkennen of je elkaar ligt, hoef je niet zo hard aan zelfpromotie te doen. Alle energie die daardoor vrijkomt kun je gebruiken om goed naar de overkant te kijken; je een indruk te vormen van het bedrijf en de mensen waar je mee gaat werken. Saillant detail: als je dat doet, en niet zo bezig bent met jezelf en met de vraag of je wel goed overkomt, maak je de meeste indruk.

*Mehrabian, Albert & Morton Wiener (1967): Decoding of inconsistent communications. Journal of personality and social psychology, 6, p. 109-114.
http://www.kaaj.com/psych/smorder.html